Töötaja ja tema juhi vahel peetava arengu- ja tulemusvestluse (või koostöövestluse, aastavestluse) jutupunktid on tavaliselt järgmised:
- Vaadata üle eelmise perioodi tööülesanded ja analüüsida, kuidas õnnestus nende täitmine;
- Püstitada eesmärgid järgmiseks perioodiks;
- Kaardistada töötaja väärtuseid ja hinnata oskusi;
- Rääkida, millega töötaja on ning millega ei ole rahul;
- Arutleda, kas midagi vajaks muutmist organisatsiooni, meeskonna, töö sisu või töökorralduse tasandil;
- Selgitada välja töötaja isiklik arenguplaan ja karjäärisoovid;
- Leppida kokku töötaja edasised koolitus- ja arendustegevused.
Tulemustasu süsteemide puhul on tähtsateks tingimusteks lihtsus ja arusaadavus. Mida konkreetsem ja mõõdetavam tulemustasu kujunemine on, seda selgem ja motiveerivam on see töötajale. Läbipaistva süsteemi loomisel on oluline töötajaga perioodi alguses kokku leppida eesmärgid koos mõõdikutega. Sealjuures tuleb arvesse võtta, et eesmärgid võivad olla erineva osatähtsusega (NB! kõikide eesmärkide osatähtsus kokku 100%). Ehk kui tulemuste hindamise käigus võib selguda, et vähem olulised eesmärgid on edukalt täidetud, kuid kriitilisema tähtsusega eesmärgid ei ole, siis sel juhul on mõjutatud ka tulemustasu suurus.
Töötaja kui tema juht saavad samuti tulemust kommenteerida. Lõpptulemusena võetaksegi tulemustasu maksmise aluseks kaalutud täitmiste summa (%).
PlanPros saab rakendada keerukaid tulemuspalga kujunemise süsteeme. On võimalik on kasutada erinevaid valemeid, OKR-metoodikal põhinevat tulemusjuhtimist, sidudes töötajate eesmärgid organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega.
PlanPro abil saab korraldada lahkuvate töötajate küsitlusi, et mõista nende lahkumise põhjuseid ja kogemusi ning teha organisatsioonilisi parandusi. Lahkumisküsitluste sisu jääb vaid lahkuva töötaja ja personalitöötaja vahele. Kokkuvõtet tulemustest saab vaadata ka visualiseeritud kujul diagrammil.
PlanPro võimaldab korraldada erinevaid regulaarseid uuringuid ja küsitlusi, et mõõta ja jälgida töötajate rahulolu ning tuvastada võimalikke probleeme ja parandusvaldkondi.
Ülevaate tulemustest visualiseeritud kokkuvõtte kujul saab tarkvaras kätte koheselt!
Iga osakonna juht saab automaatse ligipääsu oma osakonda puudutavale kokkuvõttele, peakasutaja näeb kogu organisatsiooni tulemusi.
Enne kui sisseelamine hakkab läbi saama, on õige aeg teha kokkuvõtteid, vaadata tagasi saadud kogemusele ja esimestele kuudele tagasi. Mis läks hästi, mis vajab veel õppimist ja mis seisab ees?
Kas eesmärgid said täidetud? Kuidas läks kohanemine meeskonnaga ja organisatsiooniga? Millised on pikemad plaanid ja mida nende tegemiseks vaja juurde õppida?
360-kraadi (või 270-kraadi) tagasiside võimaldab küsida hinnatava kohta mitmekülgset tagasisidet nii kolleegidelt kui ka isikutelt väljastpoolt organisatsiooni. Rollid (enesehinnang, juhi hinnang, kolleegide, alluvate ja koostööpartnerite hinnang) pannakse paika PlanPro keskkonnas seadistatud struktuuri alusel automaatselt. Tagasiside hindamise tulemused on kättesaadavad hinnatavale, personalijuhile ning hinnatava otsesele juhile.
Iga hinnatava kohta tekib visuaalne kokkuvõttev raport. Kompetentside hinnangupunktid kujunevad vastava kompetentsi käitumuslikele näitajatele antud hinnangute keskmise põhjal. Lisaks graafikule esitatakse koond hindajate poolt antud anonüümsetest kommentaaridest.