Kas sa kuulud ka nende juhtide hulka, kes vaatavad kalendrisse märgitud arenguvestluste aega ja ohkavad raskelt? Kas tunned, et need on muutunud formaalseks kohustuseks, kus täidetakse lihtsalt vorme ja räägitakse samadest asjadest, mis eelmiselgi aastal? Või kas oled mõelnud, et äkki võiks need üldse ära jätta?
Sa pole üksi. Uuringud näitavad, et 58% juhtidest peab traditsioonilisi arenguvestlusi ajaraiskamiseks ja vaid 14% töötajatest usub, et arenguvestlused aitavad neil oma tööd paremini teha (Gallup, 2023). Samas näitab Harvard Business Review’i uuring, et organisatsioonides, kus arenguvestlusi viiakse läbi kvaliteetselt ja sisuliselt, on töötajate pühendumus 3,2 korda kõrgem kui nendes, kus arenguvestlusi ei peeta või tehakse neid formaalselt (HBR, 2024).
Probleem ei ole seega arenguvestlustes endas, vaid selles, kuidas me neid läbi viime. Hea arenguvestlus võib olla üks võimsamaid juhtimise tööriistu, mis sul on. See võib muuta töötaja motivatsiooni, selgitada ootusi ja luua tugeva sideme juhi ja töötaja vahel.
❌Peamine põhjus, miks arenguvestlused muutuvad tüütuks kohustuseks, on see, et me käsitleme neid valesti. Paljud juhid näevad arenguvestlust kui iga-aastast “hindamist”, kus tuleb töötajale öelda, mis ta valesti tegi ja anda talle järjekordne hinnang tehtud töö eest. See lähenemine on juba eos määratud ebaõnnestuma.
❌Teine suur viga on see, et arenguvestluseks ei valmistuta. Juht tuleb vestlusele ilma selge plaanita, töötaja ei tea, mida oodata, ja tulemuseks on pealiskaudne jutuajamine, millest kumbki pool kasu ei saa. Või veel hullem – juht täidab vestluse ajal arenguvestluse vormi, samal ajal, kui töötaja räägib ja soovib olla kuulatud.
❌Kolmas probleem on fookuse puudumine. Püütakse katta kõiki teemasid korraga – möödunud aasta tulemused, tuleviku plaanid, koolitusvajadused, palgaküsimused. Tulemuseks on segane vestlus, kus ükski teema ei saa piisavalt tähelepanu.
Enne kui räägime, kuidas arenguvestlusi paremini läbi viia, peame mõistma, mis on arenguvestluse tegelik eesmärk. See ei ole hindamine ega kontroll. Arenguvestlus on investeering inimese arengusse ja tema potentsiaali avamisse.
Hea arenguvestlus on eelkõige dialoog, mitte monoloog. See on võimalus mõista, kuidas töötaja end tunneb, millised on tema ambitsioonid ja hirmud, mis teda motiveerib ja mis pärsib. See on ka võimalus juhil jagada oma visiooni ja ootusi ning leida ühiselt tee, kuidas edasi liikuda.
Jagan ühe IT-ettevõtte juhi lugu, kuidas ta muutis oma lähenemist arenguvestlustele. Varem oli ta keskendunud ainult töötulemustele ja tehniliste oskuste hindamisele. Ühel aastal otsustas ta proovida aga täiesti teistsugust lähenemist – ta alustas vestlust küsimusega „Millest tunned hetkel oma töös enim rõõmu ja mis tekitab kõige enam muret?” Töötaja oli küll alguses ehmunud, aga jagas siiski, et tunneb end oma rollis kinni jäänuna ja sooviks rohkem väljakutseid. See viis vestluse hoopis teise suunda ja tulemuseks oli plaan, kuidas töötajale uusi võimalusi pakkuda. Aasta hiljem oli see töötaja üks ettevõtte talentidest.
Kvaliteetne arenguvestlus algab juba nädalaid enne vestlust ennast. Hea ettevalmistus on pool võitu. See tähendab rohkemat kui lihtsalt eelmise aasta tulemuste ülevaatamist.
Esiteks, määra vestlusele selge fookus. Mida sa tahad sellest vestlusest saavutada? Kas see on karjääri planeerimine, oskuste arendamine või hoopis meeskonnatöö parandamine? Ühe vestlusega ei saa kõike katta, seega vali 2-3 peamist teemat.
Teiseks, kogu infot töötaja kohta. Vaata üle tema töötulemused, aga ka tema panus meeskonnas, tema areng viimase aasta jooksul. Mõtle konkreetsetele näidetele, mida saad vestlusel esile tuua. Abstraktsed üldistused ei aita kedagi.
Kolmandaks, saada töötajale ette mõned mõtlemisküsimused (arenguvestluse vorm), et ka tema saaks ennast vestluseks ette valmistada. Näiteks: “Millised on olnud sinu suurimad õnnestumised sel aastal?”, “Millistes valdkondades soovid areneda?”, “Millist tuge ootad minult kui juhilt?”.
Vestluse kvaliteet sõltub suuresti sellest, kui turvaliselt ja mugavalt töötaja end tunneb. Kui inimene kardab, et teda hinnatakse või kritiseeritakse, ei ava ta end kunagi täielikult.
Alusta vestlust positiivselt. Tunnusta töötajat millegi konkreetse eest, mida ta on hästi teinud. See ei pea olema suur saavutus – ka väikesed asjad loevad. Näiteks: “Märkasin, kuidas sa eelmisel nädalal aitasid Marit keerulise projektiga – väärtustan sinu abivalmidust ja head meeskonnatööoskust. “
Kasuta avatud kehahoiakut. Ära istu töötajast liiga kaugel, võimalusel istu temaga samal tasandil. Hoia silmsidet, nooguta, näita, et sa kuulad. Lülita telefon välja ja ära vaata arvutisse. See aeg on pühendatud ainult sellele inimesele.
Rõhuta, et vestlus on koostöö, et leida parim viis sinu toetamiseks. Eelmise perioodi eesmärkide ülevaade annab tagasisidet ja aitab seada fookust uuele perioodile.
Üks suurimaid vigu, mida juhid arenguvestlustel teevad, on liiga palju rääkimine. Nad tulevad vestlusele oma agendaga ja püüavad kõik oma punktid läbi käia, unustades, et teine pool ka midagi öelda tahab.
Hea reegel on 70/30 – lase töötajal rääkida 70% ajast. Sinu roll on kuulata ja tunda huvi, hoia fookus ettenähtud teemadel, ära lase liialt teemast kõrvale kalduda. Näiteks:
Kui töötaja räägib, kuula aktiivselt. Ära mõtle samal ajal oma järgmist küsimust või vastust. Keskendu sellele, mida ta ütleb ja ka sellele, mida ta ei ütle. Kehakeel räägib sageli rohkem kui sõnad.
Sul ei pea olema kohe vastus ja lahendus töötaja küsimusele. Piisab, kui sa annad mõista, et tegeled selle teemaga ja/või lepite kokku uue aja selle teema lahendamiseks.
Kuigi möödunud perioodi ülevaade on oluline, ei tohiks see olla vestluse põhifookus. Minevikku me muuta ei saa, aga tulevikku saame kujundada. Seepärast peaks vähemalt 60% vestlusest keskenduma tulevikule.
Rääkige koos läbi:
Oluline on luua töötajale seos tema igapäevaste tööülesannete ja organisatsiooni eesmärkide vahel. Siis on ka suurem tõenäosus, et töötaja mõistab oma töö tähendust ja saavutab oodatava tulemuse. Leidke koos konkreetsed sammud, kuidas saavutada eesmärke ja samas toetada töötaja arengut (milliseid koolitusi või arendustegevusi töötaja vajab, kes saab teda selles toetada jne).
Kõige suurem viga on lõpetada arenguvestlus ilma selgete kokkulepeteta. Kui vestlus lõppeb abstraktsete lubadustega “proovime midagi teha” või “vaatame, mis saab”, siis on kogu vestlus olnud asjatu.
Vestluse lõpus peaksid olema selged vastused järgmistele küsimustele:
Kirjutage kokkulepped üles ja tehke mõlemale kättesaadavaks. Kokkulepped peaksid olema nii töötajale kui ka juhile igal ajahetkel kättesaadavad ning vahepealseid muudatusi ei tohiks teha ilma teise osapoole teadmata.
Tänapäeval on olemas tarkvaralahendusi, mis muudavad arenguvestluste läbiviimise lihtsamaks ja tõhusamaks. Näiteks PlanPro tarkvara aitab struktureerida vestlust, jälgida eesmärkide täitmist ja hoida kogu info ühes kohas. Ükski tarkvara ei asenda päris silmast silma vestlust, küll aga aitab võtta sellest maksimumi.
Vestluste tarkvara aitab:
Parim tulemus saavutatakse nende kolme ühendamisel: hea ettevalmistus, siiras huvi inimese vastu ja õiged tööriistad.
Millised teemasid käsitletakse ja kuidas need on vormil sõnastatud, kujundab suuresti ka silmast silma vestluse kulgu. Hea nipp on alustada positiivse küsimusega ning anda vormil ette jutupunktid, mis kataks kõik olulised teemad. Väldi küsimusi, mis ei oma sisulist väärtust ega täida vestluse eesmärki.
Kui personaliosakond teeb ettepaneku kaasata juhte uue vormi väljatöötamisse, siis kasuta võimalust ja anna tagasisidet ka just sellest vaatenurgast, mis on juhile ja organisatsioonile vajalik vestluse raames kaardistada.
Arenguvestlused pole välja surnud – nad vajavad lihtsalt uut lähenemist. Kui muudame arenguvestlused formaalsest kohustusest sisuliseks dialoogiks, võime avastada, et need on üks võimsamaid tööriistu meie juhtimise arsenalis.
Kõige olulisemad sammud sisuliste arenguvestluste läbiviimiseks:
Hea arenguvestlus on investeering, mis tasub end mitmekordselt. See ei aita mitte ainult töötajal areneda, vaid tugevdab ka teie tööalaseid suhteid. Kui inimesed tunnevad, et nende tööst ja arengust päriselt hoolitakse, on nad motiveeritumad, lojaalsemad ja produktiivsemad.
Loe rohkem PlanPro vestluste tarkvara võimaluste kohta siit: https://planpro.ee/arenguvestlused-tarkvara
Artikkel valmis juhtide ja meeskondade koolitaja Kaido Pajumaa (Motivaator.ee) ja Reelika Ristolaineni (PlanPro) koostöös.
Kui soovid praktilisi ideid oma organisatsioonis arengu- ja tulemusvestluste protsessi korraldamise jaoks, siis võta julgelt ühendust!
Jälgi meid sotsiaalmeedias:
Täitke palun kontaktivorm ning võtame teiega ühendust.
